Vår värld rör på sig hela tiden – och det behöver vi också göra. Ett agilt förhållningssätt hjälper oss att snabbt anpassa oss till nya förutsättningar. För att lyckas med det behöver vi ha medarbetare och ledare som vill, vågar och kan bidra till det.

Att gå över till ett agilt ledarskap är en omställning för både ledare och medarbetare. Det räcker inte att göra allt rätt som ledare. Det behövs fortfarande förutsättningar i form av ett team som har vilja och förmåga att följa med. Ledarskap och medarbetarskap är två sidor av samma mynt. Båda behövs!

Det agila ledarskapet – för oss som älskar små misstag då och då

För att våra medarbetare ska våga prova nya saker och angreppssätt behöver vi ha en företagskultur och ett ledarskap som stödjer detta. Att prova nya saker och experimentera innebär alltid en risk att misslyckas i stort och i smått eller att det helt enkelt inte blir riktigt som vi tänkt oss.

Vad menar vi med att bli agila i vårt ledarskap?

Agile är ett förhållningssätt

Agile betyder ”lättrörlig”, ”flexibel” och är ett samlingsnamn för ett förhållningssätt som flera metoder delar. Om du som ledare vill leda mer agilt så handlar det mer om ett nytt förhållningssätt till ditt ledarskap och en kulturell förflyttning, än en helt ny ledarskapsstil. I det agila förhållningssättet handlar mycket om ett situationsanpassat och coachande ledarskap samt förmågan att delegera ansvar till grupper och enskilda medarbetare.

En prova-själv-guide till agilt ledarskap – vad krävs av mig för att bli en agil ledare?

1)     Skapa tydliga mål och ramar

Vad menar vi?

Vi behöver ha tydliga strategier och mål för att få ett effektivt genomförande av strategierna. Ansvaret för att tydliggöra och bryta ned mål till begripliga bitar ligger på dig som ledare.

Hur gör du?

Besvara frågan om VARFÖR och VAD målet är. Bottna i verksamhetsnytta/kundnytta. Sätt mål med fokus på konkreta beteenden – vad man faktiskt gör. Sätt tydliga ramar för VAD teamet eller medarbetaren har ett ansvar för. Avgränsningar är viktiga.

När vet du att du har tillräckligt tydliga mål?

När det går att avgöra om vi har nått målen eller inte. När det går att avgöra om utförandet av en viss aktivitet bidrar till målet eller inte. När dina medarbetare utan tvekan kan avgöra om det de har provat var framgångsrikt eller ej.

2)     Ge tillgång till information

Vad menar vi?

För att team och medarbetare ska kunna ta ett eget ansvar och fatta rätt beslut så behöver de tillgång till rätt information. Som ledare behöver du vara transparent och ge team och individer tillgång till information.

Hur gör du?

Du behöver arbeta aktivt och löpande med att förmedla relevant information. Det innebär också att hjälpa till att värdera all information, snarare än att utsätta medarbetarna för en osållad informationsflod. Gör information tillgänglig för den som letar efter den.

När vet du att du ger tillgång till relevant information?

När team och medarbetare planerar och genomför sitt arbete utan att de ständigt kommer och frågar om de gör rätt saker, om de prioriterar rätt, och hur de ska göra.

3)     Lita på teamet

Vad menar vi?

Det här tror vi är den svåraste punkten och även den mest avgörande för att du ska lyckas. Du behöver släppa kontrollen som ledare och delegera och lita på att teamet faktiskt vet bäst hur saker ska lösas. Det som gör den här punkten svår är att den berör våra attityder, värderingar och förhållningssätt.

Hur gör du?

Gå inte in och korrigera och ändra i det som teamet fått mandat att arbeta med. Stanna på sidlinjen och heja på istället. Om man är van att ha kontroll är det läskigt att släppa den. Kontrollera och följ upp – men efter avslutad process. Var noga med att visa intresse för hur det går. Vi ser att det här är en ömtålig balansgång.

När vet du att du har delegerat i tillräcklig utsträckning?

När du har självstyrande och högpresterande team, som tar ett ansvar för att hitta lösningar på de utmaningar de identifierar, de har förmågan att leverera i tid och de har en vilja att experimentera och prova nya saker.

4)     Skapa trygghet att prova

Vad menar vi?

Det kan vara ovant och obehagligt att riskera att något går fel eller inte ger det vi hoppas. Därför behöver du som ledare stå bakom dina medarbetare, uppmuntra deras experimenterande och backa upp dem när något går snett. Blame games har ingen plats i det agila ledarskapet.

Hur gör du?

Du behöver arbeta aktivt med att ge återkoppling till dina team och medarbetare när de provar nya idéer. Uppmuntra och hylla dom som vågar dela med sig av sina ”misstag”. Uppmuntra att våga prova även om det går snett. Våga backa tillbaka och göra om! Ta många små steg. Lärandet har ett egenvärde. Genom att göra en mindre lyckad anpassning kanske vi kommer på hur den lyckade anpassningen kan se ut.

När vet du att ni har en tillåtande kultur?

När medarbetare delar med sig av idéer och tankar tidigt, innan tankarna är färdigtänkta. När medarbetarna självklart provar på nya sätt utan att det krävs en seg och svår beslutsprocess för att få prova.

När vet du att du är på rätt väg i ditt agila ledarskap?

Inga blame games

Fundera över vilket beteende du förväntar dig att se hos dina medarbetare när de är trygga. Vi tror att tecken att hålla utkik efter kan vara:

• Att de vågar ifrågasätta er organisations ”heliga kor”
• Det uppstår inga blame games. Fokus vid misslyckanden, eller mindre lyckade resultat, ligger inte på att hitta vems fel det var utan på vad vi ska lära oss av det
• De firar inte bara framgångar utan även försök
• Att medarbetare är motiverade att delta vid förändringar – dom visar att dom tycker att det är roligt
• Medarbetare är aktiva i att konkretisera idéer, tankar, kan omsätta de övergripande målen till konkreta aktiviteter
• Det kommer inga ifrågasättanden om ni arbetar med rätt saker
• Dina medarbetare och team är självstyrande och högpresterande

Omställning för både ledare och medarbetare

Att gå över till ett agilt ledarskap är en omställning för både ledare och medarbetare.

För medarbetare kan ansvar innebära både ”makt och inflytande” och samtidigt ”press och prestationsångest”. Är gruppen redo och villig att ta på sig ansvaret? Det kan vara en utmaning som ledare att hantera en grupp med bristande mognad, villighet och förmåga. Om man aldrig har fått träna på att själv ta tag i saker är det inte så lätt att plötsligt börja göra det.

Det räcker inte att göra allt rätt som ledare. Det behövs fortfarande förutsättningar i form av ett team som har vilja och förmåga att följa med. Ledarskap och medarbetarskap är två sidor av samma mynt. Båda behövs. Tänk på att du som ledare behöver hjälpa en omogen grupp på ett sätt men en mogen och självständig grupp på ett annat sätt. Även för en mogen grupp kan införandet av ett agilt arbetssätt göra att gruppen blir osäker och otrygg, när det plötsligt finns nya förväntningar på en större självständighet. Det kan väcka frågor som ”Vad förväntas av mig nu? Hur ska jag göra?”. Då behöver du anpassa ditt sätt att möta gruppen. Använd dig av det situationsanpassade ledarskapet (Paul Hersey, Kenneth Blanchard) och möt medarbetare och team på rätt sätt.

Kom ihåg att även du som ledare behöver färdighetsträning. Att läsa den här artikeln innebär förstås inte att du har blivit en agil ledare– men vi tycker att det räcker för att du ska kunna börja öva.

Använd dig själv som förebild och starta kretsloppet prova – utvärdera – lära – prova igen, i samverkan med dina medarbetare.

Vill du veta mer? Här är några källor som har inspirerat oss: Simon Sinek, Hersey & Blanchard, Daniel H. Pink, Jurgen Appelo.

Kontakta oss gärna med dina frågor och funderingar kring agilt och ledarskap eller om du vill ha ett stöd eller bollplank eller bli ytterligare inspirerad i din agila förändringsresa!

Tips på inspirationsseminarium som vi på Frontit erbjuder: Motivation 3.0: Seminarium: morötter och piskor är för åsnor. Motivation 3.0 är här!

Lycka till på din agila ledarskapsresa, dela gärna dina tankar och reflektioner kring ovanstående med oss, vi ser fram emot att höra hur det går för dig 😊!

Av Anna Wallin och Eva Meunier