Lars Linderoth, konsultchef på Frontit, skriver i sitt inlägg ”Inkludera mera! En fråga för alla” om hans syn på likabehandling och varför verklig och aktiv inkludering är en av hans mest centrala  arbetsuppgifter i sin roll som ledare. 

 


Det pratas mycket om jämlikhet och likabehandling. Jämställdhet mellan könen står på allas agenda, politiker har nästan tävlingar i att vara mest inkluderande och i min bransch finns det så många initiativ för att lyfta kvinnor att man inte har en chans att hålla reda på dem. Men är dessa företeelser lösningar på problem eller lindring av symptom?

Visst syns mätbara framsteg kring till exempel löneutveckling, visst tar pappor fler föräldradagar och så vidare. Men det går långsamt och jämställdhet mellan kön är bara toppen på isberget. Mänskligheten är långt mer komplex än att man kan dela den i två grupper som ska vara lika mycket värda. Osökt kanske du tänker på etnicitet eller HBTQ-personer, men i själva verket handlar det även om ålder, utseende, beteenden, kultur, religion och mycket mer.

Hur ska man agera när facken som man kan sortera in människor i är lika många som människorna? I denna artikel sammanfattar jag min syn på likabehandling och varför jag ser verklig och aktiv inkludering som en av mina mest centrala arbetsuppgifter som ledare.

Lura inte dig själv

Jag har fördomar, och jag försöker att vara ärlig med mig själv kring dem. För mig är det enda sättet att bli medveten om dem och att arbeta aktivt med dem. Det är klart att ålder, utseende och andra yttre faktorer spelar in på hur jag bedömer en person. En 27-årig muskulös kille i vit t-shirt och jeans och en 40-årig överviktig man i lite för stor kostym bedömer jag på olika sätt, och det måste jag acceptera. Men det är lika självklart att jag tar med mig den insikten när jag ska fatta korrekta och rättvisa beslut som i möjligaste mån är baserade på relevanta fakta – inte på fördomar.

För inte allt för längesedan var en av mina medarbetare, som arbetar som konsult, föräldraledig. Alla som varit det är väl medvetna om vilken otroligt utvecklande tid detta är, hur man växer som människa på så många plan. Ändå fick jag signaler från en potentiell uppdragsgivare som – utan att ha träffat min medarbetare – sa att konsulten inte har utvecklats alls det sista året, utan ”bara varit föräldraledig”. Medan jag förväntade mig att föräldraledigheten skulle ses som utvecklande period som kunde leda till större ansvar, så tyckte denna personen nästan helt tvärtom.

Denna typ av fördom – att en annan erfarenhet eller bakgrund annan än den man själv har, inte är lika värdefull – är en av de viktigaste att hantera. Sök olikheter, det är oerhört kraftfullt när man formar effektiva team.

När man bygger team så är det viktigt att hitta personer som är så olika som möjligt

Man brukar säga att första steget mot att bli frisk är att inse att man är sjuk. Det är inte alls så enkelt som det låter, men det är ett steg som du måste ta. Att blunda och låtsas som att man inte har några fördomar är att lura sig själv. Lyft upp dem och förstå dem istället för att låtsas som att just du är helt fördomsfri.

Var medveten om vad som styr dina val

Medvetenhet om dina fördomar är medvetenhet om vilka oönskade faktorer som styr hur du gör dina val och hur du fattar dina beslut. Våga ifrågasätta vad du baserar dina beslut på för faktorer, och tänk på att även att göra ”som jag alltid har gjort” är att fatta beslut!

I många organisationer kan man se mönster som är svåra att bryta. Ett konkret exempel tar jag från 80-talet då min pappa, på den tiden i företagsledningen på ett stort IT-bolag, fattade beslut om att hela potten med lönehöjningar skulle gå uteslutande till kvinnor. Ett år senare hade lönegapet mellan kvinnor och män ändå ökat, främst genom att män tilldelats nya chefspositioner och då höjt sina löner utanför ordinarie lönerörelse. En kvalificerad gissning är att man valde att tilldela män chefspositioner av gammal vana, och säkert också att kvinnor inte sökte chefstjänster – också det av gammal vana. Detta mönster är, som vi alla vet, allt för vanligt fortfarande.

Kultur och invanda mönster slår alltid enstaka beslut

Kultur och invanda mönster slår alltid enstaka beslut, även om besluten i sig kan tyckas kraftfulla. Det ligger i ditt ansvar och i ditt intresse, oavsett vem du är och vilken position du har, att förstå vilka faktorer som dina val och beslut baserar sig på. Och om du vill göra en förändring så behöver du ifrågasätta och vara aktiv i ditt beslutsfattande, och du behöver göra det kontinuerligt.

Var inkluderande

Medvetenhet om fördomar och vanor är ett viktigt steg mot att agera på ett inkluderande sätt. Att bromsa upp och förstå vilka oönskade parametrar som påverkar dina beslut är viktigt, men det räcker inte med det. Att vara inkluderande är att aktivt sträcka ut handen för att få med dem som kanske inte vågar eller kan själva. Det är att få med den introverte på sociala aktiviteter, det är att anställa personen som inte talar vårt språk, det är att anförtro viktiga arbetsuppgifter till en ung person framför att ge dem till en erfaren, det är att välja en kvinna till mellanchef bredvid åtta män.

Precis lika viktigt är det att ta ansvar för att bli inkluderad. Sök jobbet som du inte tror att du kan få, berätta att du vill ha den där utmaningen som du längtar efter, ta plats! Vikten av att ta ansvar för detta själv kan inte överskattas.

Mångfald gynnar samarbete och  lärande. Och lönsamhet.

Det roliga med att vara och agera inkluderande är att det finns exakt noll nackdelar med det. Inte en enda. Det blir roligare på jobbet, det blir mer kreativt, mer dynamiskt och mer färgglatt. Säkerligen är organisationer som klarar av att vara inkluderande också mer hållbara och mer lönsamma.

Organisationer som utforskar potentialen i hela arbetsmarknaden också får ut det mesta möjliga av den

Det är fullkomligt logiskt att de organisationer som utforskar potentialen i hela arbetsmarknaden också får ut det mesta möjliga av den. Begränsar vi oss till utåtriktade, heterosexuella personer som pratar perfekt svenska, helst i åldern 35-45 år – även om vi inte gör det medvetet – så är väldigt liten del av talangmarknaden kvar. Och dessutom en ganska likriktad del av den. Dynamik och kreativitet och därmed resultat uppstår när man blandar erfarenhet, ursprung, ålder och kön. När man på riktigt skapar mångfald.

Slutord

Oavsett vilken roll du har i ditt yrkesliv så är det ditt ansvar att vara inkluderande, och att verka för att bli inkluderad. Jämlikhet är inte en fråga för någon specifik grupp, det är en fråga för alla. Din chef kan inte på egen hand se till att jämställdhet uppnås, det kan inte heller politiker eller fackförbund. Det är en uppgift för alla och därmed för dig. Bara den insikten är viktig – det är inte mitt fel att världen ser ut som den gör, men det är mitt ansvar att förändra den.

Lars Linderoth är dotterbolagschef på Frontit. Vill du diskutera ämnet eller arbeta med oss? Hör av dig till mig


Publicerad: 2017-05-11

Dela artikeln: Share on LinkedInShare on FacebookTweet about this on TwitterEmail this to someone

Aktuellt
Artikel
Relaterat material

Kontakta Lars för mer information

Lars Linderoth Konsultchef/ VD Frontit Test och Kvalitet 076-393 63 33 Se Linkedin-profil