Chefens förmåga att leda i förändring avgör resultatet

Hur leder du andra genom en förändring när du själv känner tvivel och osäkerhet? Många chefer kan nog känna igen sig i den frågan. Att leda medarbetare genom en förändring som du själv inte har initierat kan vara en svår prövning. Idag behöver nästan alla chefer agera förändringsledare i perioder, men många saknar verktyg och kunskap för att hantera det initiala motstånd som en större förändring möter.

Som namnet indikerar handlar förändringsledning om att leda människor genom förändringar. De flesta förändringar sker idag antingen i agil eller traditionell projektform och vi får ofta frågan vad skillnaden är mellan projektledning och förändringsledning.

 

Det enkla svaret är att projektledning handlar om VAD vi gör medan förändringsledning handlar om HUR vi gör det. Det är projektledarens ansvar att ett nytt affärssystem implementeras i tid, med rätt funktionalitet och till överenskommen kostnad, medan det är förändringsledarens roll att se till att människorna får rätt förutsättningar att hantera, acceptera och engageras i förändringen så att de kommer ut på andra sidan redo att börja arbeta på ett nytt sätt.

 

Förändringsledarskapet är nästan uteslutande chefens uppgift och med dagens snabba förändringstakt är många chefer vana att leda i förändring och klarar uppgiften bra – så länge hen har initierat förändringen själv.

 

Det blir något helt annat när förändringen kommer från annat håll. Då är det inte helt ovanligt att du som chef tappar kontroll och styrning, blir osäker och hamnar i en hotad position. Att leda ett team genom en förändring där du själv sitter mitt i karusellen kräver både mod och trygghet. Framför allt kräver det att du bottnar i dig själv. Innan du förstår dina egna känslor och reaktioner inför en förändring, är det svårt att hantera andras förväntningar och behov.

Det här är startskottet på vår artikelserie där vi delar med oss av vår kunskap och reder ut begreppen, behoven och modellerna kring förändringsledning. Vi hoppas att vår kunskap ska bidra till trygghet och mod längs förändringsresan.

Olle och Alexandra jobbar till vardags som förändringsledare på Frontit och är initiativtagare till den här artikelserien.

Mod, trygghet och engagemang

Förändringsbenägenhet har blivit en uppskattad egenskap i arbetslivet. Det är till och med så att man kan få stämpeln som dinosaurie, sur eller tråkig om man inte hoppar jämfota när chefen presenterar den senaste sammanslagningen av två avdelningar.

 

Men, den senare rektionen är faktiskt den mest naturliga. Vår hjärna är nämligen programmerad att möta avvikelser som hot och hellre fly, fäkta eller spela död än att omfamna förändringen. Det här är viktigt att förstå. Helt enkelt för att om du inte adresserar invändningar har du ingen chans att vinna acceptans för förändringen. Och acceptans krävs för att skapa förändring med bestående resultat. Det här backas upp av otaliga studier som visar att den absolut största orsaken till att projekt fallerar (vilket många gör) är att man misslyckats med att få med sig människorna.

Vi har en hög förändringstakt i samhället och vi vågar därför påstå att alla chefer och ledare behöver kunskap om förändringsledning. En enkel tumregel är att om du förväntar dig att en förändring kommer att upplevas som hotfull till en början så behövs förändringsledning, exempelvis när:

  • två enheter ska slås samman
  • aktivitetsbaserat arbetssätt ska implementeras
  • arbetsuppgifter ska flyttas från en avdelning till en annan

Ilska, frustration och uppgivenhet i full skala

Hur du hanterar en förändring beror på många olika saker. Naturligtvis beror det på förändringen i sig, dess storlek och hur din arbetssituation blir påverkad. Men det beror också på vem du är, var du är i livet och vilka tidigare erfarenheter du har med dig i bagaget. Att framgångsrikt leda sitt team genom en större förändring kräver kunskap om förändringsledning. Vilket skiljer sig från hur vi traditionellt sett på ledarskap. Vi kan utgå från att de flesta chefer har gått ledarskapsutbildningar och har metoder samt verktyg för att sätta och följa upp mål, leda och fördela det dagliga arbetet samt coacha sina medarbetare till nästa steg.

 

Det traditionella ledarskapet handlar om att leda sitt team in en tydlig riktning mot ett önskat läge. Ledarskapet i en förändring handlar snarare om att leda sitt team från ett nuläge till ett framtidsläge som inte nödvändigtvis är vare sig tydligt eller önskat. Det i sin tur innebär att ledarskapet i mycket större utsträckning handlar om att möta starka känslor. Här pratar vi ilska, frustration och uppgivenhet i full skala – något som kan sätta även den mest erfarna chefens ledarskap på prov. Förmågan att skapa trygghet och tillit i stunder då människorna upplever tumult är avgörande. Det här adresserar vi i en av våra kommande artiklar där vi resonerar kring den förändringströtta organisationen och hur du som chef kan jobba för att skapa engagemang. Håll utkik här på frontit.se!

 

Vår uppfattning är att fler och fler har fått upp ögonen för förändringsledning och förstår att det krävs att vi får med oss människorna om förändringen ska lyckas. 

Värt att fundera över:

När var du senast del av en störra förändring som du själv inte initierat?

Vad var din första reaktion när du fick höra talas om förändringen?

När kände du trygghet och tillit under resans gång?

Skulle du säga att du aldrig gillade förändringen, accepterade den med nöd och näppe eller gick all in och såg till att det hände?

Vad var avgörande händelser för ditt engagemang (eller icke-engagemang) i förändringen?

Blev förändringen som helhet framgångsrik?

Finns det något som borde ha gjorts annorlunda om det gavs en andra chans?

It seems we can't find what you're looking for.
It seems we can't find what you're looking for.

Artiklar om Förändringsledning

It seems we can't find what you're looking for.