Eva Meunier och Elin Hernelind höll en gemensam föreläsning om Husqvarnas arbete med förändringsledning på Förändringsledningsdagen.
Husqvarna Group befinner sig på en långsiktig transformationsresa, med en rad olika program, initiativ och projekt som syftar till att effektivisera och digitalisera organisationen. Detta i sig är inget nytt eftersom organisationen under sina dryga 330 år av framgång alltid präglats av innovation och förnyelse. Vad som däremot är nytt är att förändringsledning tar en allt med självklar plats i de förändringar som sker.
Även de förändringar som på pappret är tekniska har i slutändan en påverkan på människors vardag och arbetssätt. Genom ett strategiskt förändringsarbete ger vi människor möjligheten att bidra under resans gång samt förbereda sig inför det nya, säger Elin Hernelind, förändringsledare på Husqvarna Group.
Husqvarna Group har valt att organisera förändringledning i en central funktion på koncernnivå. I teamet arbetar förändringsledare med att stötta verksamheten och medarbetarna i pågående initiativ. De har även ansvar för att samma metodik och processer används globalt inom koncernen.
– Det drivs flera transformationsprogram och projekt parallellt hos oss, och uppskattningsvis påverkas nästintill hela företaget av en eller flera av dem. Det blir både effektivare och betydligt enklare att ta till sig och omfamna förändring om det görs på ett strukturerat sätt som verksamheten långsiktigt känner igen, berättar Elin.
Metodiken guidar snarare än agerar facit
Den primära förändringsledningsmetodiken som används inom Husqvarna Group är Prosci, och framför allt Prosci’s ADKAR modell. Det är en modell som avser att identifiera den individuella resan som människor går igenom under en förändring – från att skapa förståelse för varför förändringen behövs till att stötta förändringen över tid och säkerställa att den blir en del av den normala arbetsrutinen.
– Prosci ger oss ett tydligt ramverk och säkerställer att vi pratar samma språk inom organisationen. Metodiken och dess modeller är flexibla och lätta att applicera i vårt landskap. Vi använder oss av metodiken som en guide i det arbete vi gör snarare än ett facit. Beroende på situation så plockar vi delar ur verktygslådan, fortsätter Elin.
Ett av de stora transformationsprogrammen som pågår just nu syftar till att skapa en enhetlig hantering av produktdata inom hela koncernen. Arbetet handlar om att ställa om till en större grad av samverkan och gemensamma arbetssätt mellan koncernens tre divisioner utan att respektive del tappar sin identitet och självständighet.
Det är ett bra exempel på ett initiativ där en flexibel metodik är en nödvändighet. Initialt fanns ett starkt fokus på teknik och en väldigt blandad bild av vad förändringsledning är, varför det behövs och på vilket sätt det kan hjälpa programmet och företaget snabbare mot målet. Här fick förändringsledarna backa bandet och hitta nya vägar för att nå fram. I och med komplexiteten och storleken på transformationsprogrammet behövde det centrala förändringsledningsteamet inom Husqvarna Group förstärkas med externa förändringsledare för att hantera omfattningen som förändringen innebar.
Frontits förändringsledare Eva Meunier anlitades här för att stötta programmet och bidra med värdefull kunskap och erfarenhet från liknande transformationer på andra arbetsplatser.
– Det fanns en inställning att projektet endast handlade om ett systembyte och vi fick jobba hårt under en period för att skapa förståelse för värdet av förändringsledning. En vändpunkt blev att närma sig de berörda verksamheterna och bjuda in till ett tätare samarbete, berättar Eva.
FAKTARUTA OM ADKAR Varje bokstav har en betydelse som kopplar till förändringsresan:
|
Struktur hjälper till att bygga förändringsbenägenhet
Nu sex månader senare är situationen en helt annan. Inom programmet har fokuset breddats och man ser nu på förändringsledning som en lika viktig del som det tekniska. Programmet har kommit in i en ny fas där det finns ett djupare samarbete mellan den tekniska och den mänskliga delen av förändringen, och det täta samarbetet med verksamheten hålls igång. Prosci och ADKAR modellen är nu ett regelbundet inslag i förändringen – både i planering och även i form av pulsmätningar, utvärderingar och utbildningar.
– Husqvarna Group är en förändringsbenägen organisation och det finns en mognad kring synen på förändringsledning. Men även i den typen av organisationer behövs en bra struktur för att lättare komma igenom förändringen och öka den generella förändringsförmågan i organisationen, avslutar Eva.