Frontits konsulter Anna Graf, Josefine Berglund och Olle Tullstedt delar med sig av sin kunskap kring förändring och motstånd
Det är inte så att människor bestämmer sig för att sätta sig på tvären. De ställer sig frågande till förändringar av många olika anledningar. Redan vid annonseringen av en förändring kan negativa reaktioner dyka upp. Till en början är ofta starka känslor involverade men när dammet lagt sig dyker ibland en annan typ av kritik upp. Det handlar om ett ifrågasättande som är konstruktivt och faktabaserat.
Olika feedback måste bemötas på olika sätt
Att förstå varför ett beteende uppstår är en nyckel för att bemöta det på rätt sätt och därmed bygga trygghet och förutsättning för framgång. Som chef handlar det om att lyssna, vara tillgänglig och transparent. Under förändringsresan är det också viktigt att tydliggöra förändringens syfte så att människor får en möjlighet att förstå. Lika viktigt är att erbjuda delaktighet med möjlighet att påverka och bidra, men ibland räcker inte den ”vanliga verktygslådan”. Den konstruktiva kritikern behöver ett bemötande som är långt mer faktabaserat.
Myntet har två sidor och det har även förändringar
Det finns positiva och negativa aspekter av alla förändringar. Ledningen har ofta ögonen på de positiva delarna och den konstruktiva kritikern på de negativa delarna. Och båda har en poäng. Själva konflikten uppstår för att de går in med olika drivkrafter och perspektiv. När Ledningen till exempel ser möjligheter i att skära kostnader och bli snabbare, ser kritikern hot i att kvaliteten kommer att försämras och att kundservicen stryker på foten.
Den konstruktiva kritikern bjuder på obekvämt motstånd
Den konstruktiva kritikern har i princip alltid väl underbyggda argument för sin ståndpunkt, till exempel i form av resultat från produkttester eller kundundersökningar. Det är ofta en nyckelperson i organisationen, någon som jobbat med sitt område under lång tid och är respekterad för sitt kunnande. Med andra ord en person som ledningen behöver på sin sida.
Att jobba med involvering och att skapa förståelse för förändringen är viktigt men det hjälper inte hela vägen. Det handlar inte om att kritikern inte förstått. Ofta finns en tydlig bild av förändringen, framför allt dess nackdelar. Och om personen i fråga inte har köpt in på ledningens argument så kommer det inte att ske bara för att argumenten upprepas.
Ett första steg är att ledningen tar sig tid att värdera den kritik som framförs. Är det “bara gnäll” eller är det konstruktiv kritik? Här krävs tålamod, en vilja att lyssna och ta emot feedback. I de fall kritiken är befogad behövs sakliga argument och en förmåga att vidta åtgärder som mildrar de negativa konsekvenserna.
Åtgärder krävs för att minska negativa effekter
Det finns ingen enkel metod att plocka fram, den här typen av kritik kräver fingertoppskänsla. Men några enkla tum-regler kan hjälpa samtalen på vägen.
- Först och främst är det rätt att tacka för genomarbetad feedback och ge kritikern uppskattning för att personen har satt sig in i vad förändringen innebär och vilka konsekvenser den leder till.
- En person som tagit sig den tiden som kritikern har, drabbas sannolikt personligen negativt av förändringen. Om det stämmer, är det som ledare viktigt att vara ärlig och bekräfta den bilden. Allt annat leder bara till en större konflikt.
- Lyssna aktivt! Väldigt ofta kommer den konstruktiva kritikern med perspektiv och inspel som projektgruppen eller ledningen inte har tänkt på. Ta vara på och använd feedbacken.
- Väl underbyggd kritik möts bäst med minst lika väl underbyggda svar så se till att komma förberedd till mötena. Gärna med undersökningar, statistik och annan fakta.
- Se samtalen med kritikern som en möjlighet att faktiskt minska de negativa effekterna av förändringen. Det handlar inte om att backa på förändringen men kanske behövs ett ytterligare produkttest för att verifiera att de föreslagna arbetssätten faktiskt fungerar? Eller om förändringen handlar om en omorganisation så kanske införande av tvärfunktionella möten kan bidra till att viktig kunskap inte går förlorad?
Insatsen är en investering
Att aktivt och empatiskt bemöta alla typer av negativa reaktioner i en förändring är en investering som ger långsiktiga vinster för både individer och organisationen. Förutom att det bidrar till en positiv och produktiv arbetsmiljö med god anpassningsförmåga så skapar det också förutsättningar för organisationen att säkra bestående resultat av förändringen. Dessutom, om du lyssnat på feedbacken, tagit vara på invändningar och gjort eventuella anpassningar så finns det en möjlighet att den konstruktiva kritikern med tiden blir en förespråkare och dragkraft i förändringen.
Så när kritikern dyker upp nästa gång, se det som en möjlighet att hitta guldkorn som gör resultatet av förändringen ännu bättre!